شرکتها و موسسات موفق و پیشرو در سطح جهانی، حداقل در یک موضوع اتفاق نظر دارند و آن کشف استعداد و شایستگی سرمایه انسانی است. در سالهای اخیر جذب استعدادها (Head hunting) به نبردی تمام عیار و مخفی بدل شده است و کمتر شرکت طراز اول جهانی است که در صفحه اول وبسایتش خبری از جذب استعدادها نباشد. این صفحات تلاش می‌کنند شما را به روشهای مختلف شیفته آن موسسه و شرکت کنند و در همان حال، این شرکتها از سرمایه انسانی درون شرکتی خود نیز غافل نیستند و برنامه‌های مستمری را برای کشف استعدادها و توسعه و توانمندسازی سرمایه‌های انسانیشان دارند. آنها به خوبی دریافته‌اند که سرمایه اصلی برای مزیت پایدار و غیرقابل رقابت، قدرت تفکر، شخصیت و شایستگی‌های ژنریک نیروی کار فعال در آن سازمان است و کانون ارزيابي و توسعه نیز می‌تواند در مسیر توسعه نیروی انسانی و ایجاد شایسته‌سالاری در سازمانها راهگشا باشد.
چرا باید به کشف استعداد متقاضیان کار توجه کرد؟
كشف نوع استعداد و سرمايه‌گذاري فردي و سازماني و اجتماعي برای باروري و توسعه استعداد و قابليت‌ها، امري منطقي و ضروريست. امروزه، افزايش رقابت، تغيير پارادايمها و نيازهاي مشتريان و جامعه، شرکتها را با چالش هاي گوناگونی مواجه کرده است. در چنين شرايطي شرکت‌هاي پيشرو، بيش از گذشته به ارزيابي و پرورش مستمر شايستگي‌هاي مديران و کارکنان کليدي خود اهتمام مي‌ورزند.
کانون ارزيابي و توسعه معتبرترين و پيشرفته‌ترين روش براي ارزيابي شايستگي‌هايي است که افراد در محيط‌هاي واقعي کار به آنها نياز دارند. نتايج ارزيابي به اين روش، اطلاعاتي جامع از توانمندي‌هاي کارکنان و ويژگي‌هاي شخصيتي آنها در اختيار خود کارکنان (در درجه اول) و سپس در اختیار مديران ارشد سازمانها قرار مي‌دهد و با توجه به وضعيت سازمان، تعیین میکند که چه افرادي کليدي محسوب مي‌شوند و برای دست‌يابي به اهداف استراتژيک سازمان، باید پرورش داده شوند و در جايگاه‌هاي حساس سازمان قرار بگيرند. بدين ترتيب در تصميم‌گيري براي جذب، ارتقا ، انتصاب ،آموزش و توسعه، کانون ارزيابي و توسعه، رويكرد مناسبي براي مديران ارشد تلقی می‌شود. نتايج کانون هم‌چنين نشان مي‌دهد که وضعيت فعلي توانايي‌ها و ويژگي‌هاي مديران يا کارکنان سازمان در چه سطحي است و آيا با اين وضعيت، سازمان قادر خواهد بود به اهداف آتي خود دست يابد يا خير؟ و اگر جواب خير است، براي حل اين مسأله چه بايد کرد!
نقش کانون ارزیابی و توسعه در شایسته‌سالاری سازمانی
در مجموع، رويكرد كانون ارزيابي و توسعه، دربردارنده مجموعه ابزارها وتكنيك‌هاي ارزيابي و سنجش است كه به مديران سازمان كمك مي‌كند تا در تصميم‌گيري پيرامون انتخاب (Selection)، توسعه (Development ) ،انتصاب (Appointment) يا ارتقاء (Promotion) مديران وكاركنان موجود و يا افراد مايل به استخدام، ضريب اطمينان تصميمات آنان افزايش يافته و خطا و ريسك كمتري را متحمل شوند.
اساسا اين فرايند به توسعه افراد و شايسته سالاری در سازمان كمك شاياني خواهد کرد و حداقل‌هاي زير را به همراه خواهد داشت:
به طور کلی، روشهای مورد استفاده در کانونهای ارزیابی به دو دسته کلی «روشهای تمرینی» و «روشهای غیر تمرینی«، تقسیم می شوند؛
روش های تمرینی: که حول محور «شبیه سازی»ها می چرخند و افراد را در موقعیتی شبیه به موقعیت شغلی آتی قرار می‌دهند و شامل موارد زیر می‌شوند:
- فعالیت‌های نوشتاری: مانند تمرین‌های کازیه و تمرینات تحلیلی نوشتاری
- فعالیت‌های رو در رو یا فرد به فرد: مانند ایفای نقش
- فعالیت‌های گروهی: مانند بحث‌های گروهی و بازی‌های مدیریتی
روش های غیر تمرینی: ابزاری هستند که معمولاً فرد ارزیابی شونده در آن خیلی فعال نیست و شامل موارد زیر می‌شوند:
- آزمون‌های شخصیت و هوش
- مصاحبه شایستگی محور
مزایای طراحی مدل شایستگی و استقرار کانون ارزیابی
الف) ارايه تصويري روشن از توانمندي‌هاي بالقوه و بالفعل افراد براي تدوين نقشه توسعه فردي. (IDP)
ب) كمك به تعيين مسير شغلي آتي فرد (مشاغل مديريتي يا غير آن).
ج) آگاهي مديريت ارشد سازمان نسبت به ويژگي‌هاي افراد و نقاط قوت و قابل بهبود آنها براي توسعه يا تصميم.
د) كمك در تعيين سرمايه گذاري هاي آموزشي و پرورشي كاركنان سازمان.
ه) كمك به موضوع مهم جانشين پروري در سازمان.
